Az EU célja, hogy felszámolja a nemek közti bérszakadékot, és egyenlő munkáért egyenlő bért biztosítson minden dolgozónak. Ennek az elvárásnak az irányelv élesedését követően nem csak elvi szinten kell megfelelni, hanem a gyakorlatban kell megoldani a bérezési struktúra átláthatóságát. 

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A bértranszparencia a tisztességesebb és objektívebb bérezési rendszerek kialakítását hivatott elérni, különös tekintettel a nemek közötti bérkülönbségek csökkentésére. Az új szabályozás révén a munkavállalók és álláskeresők pontosabb képet kaphatnak arról, milyen fizetésre számíthatnak egy adott pozícióban.

A változás minden munkáltatót érint akár a köz- akár a versenyszférában dolgoznak, a kötelezettségek azonban a vállalat méretétől függően eltérhetnek. Ez konkrétan azt jelenti, hogy átláthatóbb információkat kell közölni a toborzás és foglalkoztatás során, jelentést kell készíteni a nemek közötti bérkülönbségekről és egységesebb, objektív bérértékelési rendszereket szükséges bevezetni.

Változások, amelyekre figyelni kell

Az egyik legjelentősebb változás, hogy a munkáltatóknak kötelező lesz feltüntetniük a kezdő bérsávot már az álláshirdetésekben, vagy legkésőbb az interjú előtt tájékoztatniuk kell ezekről a jelölteket. Ez hatalmas előrelépés a jelenlegi gyakorlathoz képes; leegyszerűsíti a béralkut, a jelöltek reálisabb elvárásokkal jelentkeznek egy állásra, a cégeknek ugyanakkor előre át kell gondolniuk a pozíció értékét.

Kulcseleme az új szabályozásnak a nemek közötti különbség átláthatóvá tétele. Erről az új előírások alapján jelentést is kell készíteni, ez a kötelezettség ugyanakkor nem minden vállalkozást érint egyformán.

- a 100 fő alatti munkavállalóval rendelkező cégek e kötelezettség teljesítésére türelmi időt kaptak,

- a 100–149 fő foglalkoztatotti létszámmal működő vállalatoknak ezt háromévente kell elkészíteni, késleltetett kezdéssel,

- a 150–249 fő közötti foglalkoztatott esetén háromévente kötelező jelentéstétel,

- 250 fő felett: évente kell adatot szolgáltatni.

A jelentésnek egyebek mellett tartalmaznia kell az adatokat az átlagos és medián bérkülönbségről, a változó juttatások közötti eltérésekről valamint a férfiak és nők arányáról a különböző munkavállalói kategóriákban. Ha ezeken belül a bérkülönbség elér egy bizonyos értéket, amely objektív tényekkel (egyebek mellett hosszabb munkatapasztalat, végzettségbeli különbségek) nem magyarázható, a munkáltatónak bérértékelést kell lefolytatnia a munkavállalók képviselőinek közreműködésével.

Magyarán az új irányelv nem egyenlő bérezést ír elő férfiak és nők között, hanem azt, hogy ha van bérkülönbség, annak legyen objektív magyarázata, ne a dolgozók neme indokolja azt. 

Mire kell figyelniük a kisebb vállalkozásoknak?

A kisebb vállalkozások egyelőre nem kell jelentést készíteniük, ám a felkészülést nem érdemes halogatni. Számos olyan új szabályt kell szem előtt tartani, amelyet az új belépők toborzásánál és a meglévő munkavállalóknál is alkalmazni kell. A kommunikációs kötelezettségeket például a kisebb cégeknek is be kell tartaniuk. 

Jelenti ez egyrészt azt, hogy a munkavállalókat rendszeresen tájékoztatni kell a vállalat béregyenlőségi helyzetéről, a tervezett vagy folyó intézkedésekről, és arról is, hogy a kérdéshez kapcsolódóan milyen jogok illetik meg őket. Ez utóbbiak között szerepel például, hogy írásban tájékoztatást kérhetnek a saját bérszintjükről, és az azonos munkakört betöltők átlagos béréről nemek szerinti bontásban.

Ez nem jelenti az egyéni bérek nyilvánosságát, de azt igen, hogy átlátható legyen a bérstruktúra és a különbségek (ha vannak ilyenek) legyenek indokolva.

A fenti kötelezettségek betartásához elengedhetetlen a meglévő bérstruktúra alapos átgondolása, beleérve az összhang megteremtését a jövőbeni stratégiai célokkal, magyarán azzal, milyen területeken kerül majd sor fejlesztésekre, és ennek milyen hatása lehet a foglalkoztatottak bérezésére.

Nem csak adminisztratív kötelezettség – lehetőség is

Bár elsőre adminisztratív tehernek tűnhet a bértranszparencia biztosításával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése, valójában üzleti előnyöket is hozhat egy jó rendszer kialakítása. Már elsőre is látható, hogy jelentős mértékben javulhat a toborzás hatékonysága, hiszen a világosan meghatározott bérsávok csökkentik az időveszteséget a kiválasztás során. Másik oldalról pedig egyértelmű az is, hogy az átlátható bérezés bizalmat épít. A munkavállalók szívesebben dolgoznak egy olyan cégnél, ahol világos szabályok mentén történik a fizetések meghatározása. E két tényező pedig maga után vonhatja a fluktuáció csökkenését és a munkavállalók megtartását hosszabb távon is.

Az új irányelv előírásainak a céges gyakorlatba átvezetését érdemes tehát – a kétségtelenül extra munkát, és adott esetben problémás  helyzetek kezelésén túl – lehetőségként értelmezni. Annak ellenére is, hogy a jelentéstételi kötelezettségek, valamint a munkavállalói megkeresések kezelése új folyamatokat és rendszereket igényelhet.

Hogyan érdemes elkezdeni?

Az első lépések között alaposan érdemes áttekinteni az új előírásokhoz kapcsolódó szabályokat. Ennek ismeretében pedig elvégezni a jelenlegi bérstruktúra felülvizsgálatát, a pozíciók értékelésének egységesítését, a bérsávok kialakítását, a belső kommunikációs stratégia kidolgozását.

A tudatos felkészülés nemcsak a jogszabályi megfelelést biztosítja, hanem hozzájárulhat egy stabilabb, átláthatóbb és vonzóbb munkahelyi környezet kialakításához is.